批评与留面子

当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这是波特定理，它从下属心理学角度告诉人们：率性随意的批评将会导致下属的心理恐慌甚至狡辩，这其实也是一个管理者常犯的低级错误。

某些师长或管理者不善于鼓励下属，遇到下属有错，不问缘由，不讲方式，迎面痛批。纵观那些犯错挨批评的下属，多会为自己找借口和托辞，他们爱面子，要自尊。公司开会，领导的批评话音刚落，被触及软肋的人甚至连领导下面说什么也不知道了，他们想到的多是如何挽回面子。

这里有个流传的小故事发人深省。从前，日本有一个表演大师，在一次上场表演前，弟子告诉他说，先生，您的鞋带松了。这位大师就蹲下身去系鞋带，并说，谢谢你啊。等弟子走开后，大师又蹲下来松开鞋带。旁人看了不解地问：您为什么又把鞋带松开了昵？大师平静地说：我演的角色是一位长途跋涉者，鞋带松开才符合剧情，刚刚我的弟子告诉我说鞋带松了，那是他的无知，但我仍然要感谢他的诚意，他能细心发现我的鞋带松了，怕我上场尴尬才好心告诉我。这又不是什么方针原则性的大错，用不着一惊一乍的，我没有当面指出他的错，怕拂了他一片好意，以后还有机会告诉他。这位表演大师并非迂腐绕弯，而是胸有城府，把师徒之间的情感看得更高。别看这鞋带一紧一松，却对这个弟子今后继续保持他的认真与诚意起到了微妙的作用。

日常中，某些下属因为不懂“鞋带”内情，缺少知识，难免会提一些幼稚和错误的建议，或做错一些事。某些公司管理者可能直言不讳地批评下属，甚至骂他个狗血喷头，效果却可能适得其反。批评方法不当势必造成下属心理上的压力和恐慌，乃至怀恨、逆反，他们的工作积极性将因此受挫。

批评与自我批评是优良传统，但批评是一件很有讲究的事。优秀的管理者应该学会批评的策略和方法：对自觉性高的人，稍加诱导一般可以启发其自我批评;对于敏感的人，宜用暗喻法，避免激怒;对于耿直的人，应直奔主题，实话实说;对错误严重的人，要公开批评，不能姑息，避免错误再犯;对思想麻痹的人，要原谅，并且施以提示、警告;对无知幼稚的人，不要呆板说教、讲大道理，宜用生动的实例细节进行诱导……批评，应该视具体情况而定，而“爱心”在批评中是打开种种心锁的金钥匙。

批评之前若能进行一次谈话沟通就最好不过了。让受批评者先一吐为快，让他把话说完，然后，根据他的谈吐，管理者自己也发言一次。那种委婉、含蓄、由此及彼、弦外之音，更能引人深思，令人茅塞顿开。

作为一名需要权威性助阵的管理者、领导者，对下属非原则性的犯错应该持一种冷静的高姿态，不宜一时冲动，不宜信口开河，更不能训斥，这样才能永葆领导者的威望和人格魅力。